سامانه ارزیابی عملکرد

ما به شما کمک می کنیم

اگر نرم افزار فعلی تدارکات ، انبار و اموال شما دیگر پاسخگوی نیاز سازمانتان نیست و کم و کاستی هایش شما را کلافه کرده ، حتما با ما تماس بگیرید. ما شما را به بهترین شکل راهنمایی می کنیم. این مشاوره رایگان است!

مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان هدف اصلی این سامانه می باشد این سامانه دو ماموریت مهم: ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه (گرید بندی) پرسنل و ارزیابی واحدهای سازمانی و درجه واحدهای سازمانی را انجام می دهد.

مرحله 1 - تعریف سازمان ، ماموریت سازمان ، اهداف سازمان

  • کارکنان باید از وظیفه خویش، ماموریت و هدف سازمان و واحد ذیربط اگاه باشند .
  • در فرايند مديريت عملکرد تعيين اهداف نقش بسزايي دارد و كمك خواهد كرد كه تيمها و افراد بر عوامل موفقيت آگاه باشند.
  • اهداف نشان دهنده اين است كه چه نتايجي بايد حاصل گردد .
  • ماموریت سازمان و واحد دليل واقعي براي ايجاد و ادامه حيات آن بشمار مي آيد، تعيين و تبيين آن از اهميت ويژه اي برخوردار است لذا در گام نخست مسؤولين بايستي ماموريت واحد خود را تعيين و ابلاغ نمايد.

ویژگی های ماموریت سازمان و واحد عبارتند از :

  • جامع و مانع باشد، يعني در برگيرنده تمام مسؤوليت هايي باشد كه براي آنها پاسخگو است و هيچ مسؤوليتی را كه پاسخگو نيست در بر نگيرد .
  • بيانگر نوع كاركردهاي اصلي واحد باشد .

مرحله 2 – تنظیمات سامانه

  • تنظیمات سامانه باید کاملا داینامیک می باشد و محدودیتی وجود نداشته باشد، بنابراین تعریف انواع آزمون، انتساب فرم ها، شاخص ها، تعاریف درجه بندی و … بر اساس تصمیم سازمان قابل تعریف توسط مدیر سیستم می باشد .
  • امکان ارزیابی عملکرد بصورت 360 درجه و سلسه مراتبی بسته به انتخاب سازمان وجود دارد .
  • امکان تعریف دوره های ارزیابی و گروه های ارزیابی(هر گروه شامل چندین دوره ارزیابی)  به صورت متعدد وجود دارد و همچنین امکان محاسبه میانگین امتیاز در پایان دوره وجود دارد .
  • امکان تعریف آزمون جایگزین برای هر آزمون در صورت وارد نشدن امتیاز برای آن آزمون وجود دارد.
  • امکان تعریف بازه ی زمانی ارزیابی، اعتراض و تجدید نظر برای دوره های ارزیابی وجود دارد .
  • امکان ارزیابی عملکرد واحد های سازمانی وجود دارد .
  • امکان تاثیر ارزیابی واحد سازمانی در نمره ی ارزیابی عملکرد کارمندان وجود دارد .
  • امکان ارزیابی ستادی وجود دارد .
  • امکان  نظرسنجی و ثبت پیشنهادها وجود دارد .

مرحله 3 – تعریف سطوح دسترسی

  • امکان تعریف سطوح دسترسی به فرم ها و منوهای سیستم وجود دارد .
  • امکان تعریف سطوح دسترسی به شاخص ها به افراد وجود دارد .

مرحله 4 –خواندن اطلاعات در سامانه

  • امکان خواندن اطلاعات از سامانه های دیگر یا فایل تا سطح شاخص وجود دارد .

مرحله 5 – تعریف ساختار سازمانی

  • تعریف اطلاعات پرسنل
  • تعریف واحدهای سازمانی
  • تعریف درخت سازمانی (امکان دریافت اطلاعات ساختار سازمانی از سامانه ی کارگزینی یا سایر سیستم ها وجود دارد.)
  • تعریف پست ها
  • انتساب پرسنل به واحد های سازمانی
  • تعریف ماموریت شغلی واحد
  • تعریف اهداف واحد
  • تعریف وظایف واحد

مرحله 6 – امکان تعریف نامحدود فرم ها

  • امکان تعریف فرم / عامل / شاخص  به صورت داینامیک و نامحدود وجود دارد .
  • امکان تعریف  نحوه ورود امتیاز شاخص به فرمت های گوناگون وجود دارد . از جمله جواب های دو گزینه ای : بله/خیر، سوالات انتخابی، ورود متن، ورود عدد و … وجود دارد.

مرحله 7 – تعریف آزمون و انواع آزمون:

  • امکان تعریف نامحدود آزمون و اختصاص فرم ارزیابی به آن وجود دارد.

مرحله 8 – تعيين شاخص هاي كليدي عملكرد وظايف

شاخص هاي كليدي عملكرد، معيارهاي اندازه گيري عملكرد مي باشند كه بيانگر كيفيت خروجي هر وظيفه مي باشند كه مي بايست با اهداف ارتباط داشته باشند. اين شاخص ها بايد داراي ويژگي هاي زير باشند  :

  • دقيق: بسيار واضح و روشن با استفاده از واژگان مثبت باشند.
  • قابل اندازه گيري: ميزان تحقق آنها با استفاده از مقياسهاي كمي و كيفي قابل سنجش باشد.
  • قابل دستيابي: در چارچوب قابليت هاي فردي قابل تحقق باشد.
  • مشاركتي: متصدي شغل آن را بپذيرد.
  • مبتني برزمان: در چارچوب زماني مشخص شده قابل دستيابي باشد.
  • نوع کمی یا کیفی آن مشخص باشد .
  • روش اندازه گيري و معيارهاي انتخابي باید به گونه اي باشند كه نوسانات شاخص هاي كليدي عملكرد سازمان را طي دوره هاي مختلف به درستي توجيه و تفسير نمايند و از طرف ديگر نتايج شاخص هاي كليدي عملكرد، رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سيستم عملكرد به مديريت ارايه نمايد.

نکته: شاخص كليدي عملكرد تنها براي وظايفي تعيين مي شود كه براي سازمان از اهميت ويژه اي برخوردارند و براي ارزيابي آنها علاوه بر عوامل زمان انجام و كيفيت آن عوامل ديگري اثر گذارند .

مجموع وزن شاخص هاي كليدي عملكرد يك وظيفه بايد برابر با 1 باشد

مرحله 9 – تعيين شايستگي هاي شغلي یا عوامل ارزیابی

شايستگي هاي شغلي را مي توان استانداردهايي تعريف كرد كه افراد در چارچوب نقش خود بايد قادر به انجام آن باشند و در ارزیابی لحاظ می شوند. كاربرد شايستگي هاي شغلي در مديريت عملكرد مزاياي زير را در بر دارد:

  • رفتارهاي كليدي و تاثير گذار بر وظايف را مشخص مي كند.
  • عملكرد مورد انتظار را تبيين مي كند.
  • فهم مشتركي از آن چه كه اندازه گيري وارزيابي خواهد شد، فراهم مي كند.
  • تصوير روشني از اثر بخشي و موفقيت به كارمند ارائه مي دهد.
  • مبنايي را براي رشد و توسعه كارمند ارائه مي دهد.
  • ارزيابي عملكرد را روي رفتارهاي كليدي متمركز مي كند.

مرحله 10 – خود ارزیابی

با توجه به شایستگی های شغلی مربوط به هر واحد،  فرم خود ارزیابی مربوطه در اختیار پرسنل قرار می گیرد تا به عملکرد خود امتیاز دهند.

  • امکان ثبت تشویق نامه ها، ایده ها، مدارک آموزشی توسط پرسنل وجود دارد .
  • مدیران می توانند به این مدارک امتیاز دهند و همچنین در صورت لزوم نظر خویش را بیان نمایند .

مرحله 11 – ارزیابی اختصاصی

  • امکان ارزیابی اختصاصی که می توان با استفاده از آن درصد پیشرفت پروژه ها را سنجید، وجود دارد.

مرحله 12– ثبت وقایع رفتاری توسط پرسنل و مدیران

  • در این قسمت مدیران می توانند وقایع رفتاری پرسنل را ثبت نمایند .
  • در این قسمت پرسنل می توانند وقایع رفتاری مرتبط با خودشان را ثبت نمایید.
  • امکان همگام سازی  با فرم تشویقات و تنبیهات سیستم کارگزینی وجود دارد .

مرحله 13– ثبت گواهینامه و تشویق نامه ها

  • در این قسمت پرسنل می توانند گواهینامه ها و تشویق نامه ها را ثبت نمایند.

مرحله 14 – بازخورد

نحوه محاسبه  امتیازات و عوامل موثر بر آن

  • در این قسمت مشخص می شود که امتیازات ارزیابی به چه صورت محاسبه شوند و درصد امتیازها را مشخص می کند .
  • در خصوص هر آزمون به عنوان نمونه ارباب رجوع و همکاران چنانچه تعداد نظرات از حداقل تعداد تعریف شده در سیستم کمتر باشد، با توجه به درصدهای جایگزین پر می شود.
  • همچنین درجات  A ,B, C, Dو… به صورت دینامیک  تعریف می شود ومشخص می شود که در هر کدام چند درصد و چه تعداد از پرسنل واحد مربوطه قرار می گیرند.

مرحله 15– اعتراضات

  • کارمندان می توانند اعتراض خود را نسبت به ارزیابی انجام شده ارائه دهند این اعتراض توسط کمیته تجدید نظر بررسی می گردد .  

مرحله 16- ارزیابی همکاران و ارباب رجوع

  • امکان ارزیابی همکاران و ارباب رجوع  در مورد همکاران و یا واحد سازمانی وجود دارد.

مرحله 17– گزارش های سامانه

  • امکان تهیه انواع گزارش های مدیریتی و آماری وجود دارد. فرمت خروجی گزارشها به انواع مختلف از قبیل:  word و Excel ،… می باشد.

هنگام برخورد با مشکلات هرگز تنها نخواهید بود

مشکلات یکی از بخش های جدایی ناپذیر هر کاری هستند و یکی از مهم ترین نقاط قوت مجموعه بام پردازش تهران ، کیفیت پشتیبانی آن است. تا به حال پیش آمده هنگام کار کردن با یک نرم افزار یا هر دستگاهی به مشکلی بر بخورید و ادامه کار برایتان میسر نباشد؟ در این وضعیت چه حسی دارید؟ قطعا دوست دارید متخصص آن نرم افزار کنارتان باشد و با صبر و حوصله مشکل پیش آمده را برطرف کند و اگر این اتفاق نیافتد بسیار کلافه و عصبانی می شوید. 

اینجاست که ارزش یک سیستم پشتیبانی قوی مشخص می شود. پشتیبانی ما به نحوی است که کاربر هیچگاه در مواجهه با مشکلات احتمالی ، تنها نخواهد بود. فقط کافیست با ما تماس بگیرید و حل شدن مشکل را تماشا کنید!


مادام العمر آخرین نسخه را دریافت می کنید

شما فقط 1 بار نرم افزار را تهیه می‌کنید و از آن به بعد از تمامی آپدیت ها بهره‌مند خواهید شد. نرم افزار حقوق و دستمزد به صورت مداوم بر اساس نیاز مشتریان آپدیت می‌شود و قابلیت‌های جدیدی به آن اضافه می‌گردد. شما نیز می‌توانید از تمامی این قابلیت های جدید استفاده کنید.

البته ذکر این نکته ضروری است که مثل تمام شرکت های نرم افزاری دنیا ، نسخه های جدید نرم افزارهای بام پردازش تهران نیز تا زمانی در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد که آنها دارای اشتراک پشتیبانی باشند و این اشتراک به صورت سالانه تمدید می‌شود.

مشخصات محیطی سامانه

زیرساخت توسعه WebApi, Angular, .NetFramework کاملا تحت وب بدون نیاز به نصب نرم افزار
زیرساخت (Framework) اختصاصی قوی با قابلیت توسعه سریع داینامیک به لحاظ محلی سازی
داینامیک به لحاظ امکان تغییر زیرساخت تعداد کاربر نامحدود

برخی از دانشگاه هاییسازمان هاییپژوهشکده هاییاداره هایی که از سیستم حسابداری و اعتبارات بام استفاده می کنند

کارفرمایان ما همگی جزء اداره ها و دستگاه های بزرگ دولتی هستند...